La directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10/05/23 doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026.
Elle vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Les principales obligations de l’employeur à venir :
- Les obligations avant l’embauche
Les entreprises devront indiquer dans les offres d’emploi et avant le 1er entretien la rémunération proposée ou au moins une fourchette.
De plus, le candidat pourra obtenir des informations sur les dispositions pertinentes de la convention collectives applicable à l’entreprise en lien avec le poste proposé
Il sera également interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes.
- Les obligations après l’embauche
Chaque salarié aura le droit d’obtenir des informations précises sur sa rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des emplois équivalents.
Les employeurs devront informer leurs salariés, au moins une fois par an, de l’existence de ce droit et des démarches pour l’exercer.
L’employeur devra mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer :
- la rémunération
- les niveaux de rémunération
- la progression de la rémunération
L’employeur aura l’obligation de répondre dans un délai maximum de 2 mois, en fournissant une réponse motivée. En cas de réponse incomplète ou erronée, le salarié pourra exiger des précisions supplémentaires.
Cependant, les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues.
D’autre part, des rapports périodiques devront être réalisés (pour les entreprises de + 100 salariés) avec une obligation de correction pour tout écart de plus de 5 %, sauf si cet écart de rémunération est justifié par des critères objectifs (la compétence ou la performance par ex).
Le projet de loi, initialement prévu en septembre 2025, doit encore être validé par le ministère du travail, présenté en Conseil des ministres et soumis au vote des parlementaires avant le 7 juin 2026.
Selon les dernières concertations en cours au Ministère du travail, les entreprises de moins de 50 salariés ne devraient pas entrer dans le champ d’application de la directive.
Par contre, des discussions sont en cours concernant les entreprises de 50 à 99 salariés pour lesquelles le gouvernement semble vouloir étendre certaines obligations alors que la directive européenne vise principalement les entreprises de plus de 100 salariés.